经济下行,揭秘两个如何在下班后来增加收入的方法

02 九月, 2024


最近经济环境不好,身边收入下降的朋友很多,想要有个副业,来增加收入。但又不知道有哪些方向?从何开始?


今天我们就来揭秘两个如何在下班后增加收入的方法。

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通过提供服务来增加收入

最简单直接的我们可以从正在从事的工作出发,寻找副业的机会。


我的一位朋友,她是一位非常优秀的培训讲师,演讲技巧特别好,在几年前除了她自己的本职工作之外,她每个周末还会通过平台或者身边的朋友推荐,接一些主持的活动,来增加收入。


因为一直坚持了很久,业内的口碑就越来越好,现在找她主持活动,都需要提前排期了。


她通过利用主业技能在本职工作之外向更多的人提供服务的方式。提高了自己的收入的同时也提升了自己的职业能力。

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你用来赚钱谋生的职业,很有可能是你比较擅长做的比较好的,深挖自己的主业,从主业中寻找副业赚钱的机会,很可能比另辟蹊径要更容易,也更有优势。


再者与主业相关的副业,还可以为你的本职工作赋能。


另外我们也可以从自己的兴趣爱好或者通过学习的方式培养一个自己感兴趣的技能。


通过兼职平台或者人脉关系接到一些工作时间以外可以做的活,从而增加收入。只要坚持去做,都可以获得比较稳定的收入。


这种方式的优势呢,门槛比较低,它的缺点也很明显,就是和主业一样,一份时间只能卖一份钱,收入有限。


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通过知识变现来增加收入

这里不得不提的是如何充分利用好互联网和培养自己的互联网思维。


所谓授人以鱼不如授人以渔。比如你的某项技能或者经验对别人有用,你不仅仅只是可以直接为他们提供服务,还可以把你的技能经验传授给他们。


这个时候你就可以通过互联网的影响力,把自己的经验技能总结分享,就可以同时服务到很多人,做到一份付出多份回报了。


其实,每个人都有自己的"独门秘籍"。


我们可以通过互联网成为知识分享者,如果你是工作了十年的销售,就教别人怎么卖货。如果你擅长写作,就可以在自媒体写文章。如果你十分会做菜,甚至可以直接现场直播教做菜。

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比如说你是一位医生,在职场之外,帮别人看病开药的需求可能十分有限,但是你可以把自己的专业知识和经验写成文章,给类似丁香医生这样的平台供稿,或者说开展线上咨询问诊的业务,这样你的专业技能就有了用武之地。


有一个说法叫互联网杠杆,杠杆作用就在于它能够极大的放大个人的影响力。杠杆的一端是我们所具备的技能和资源,另一端则是需要这些技能和资源的人,用好这个超级杠杆,我们就能够撬动更庞大的流量。


在过去我们普通人就算工作能力很强,往往也只能赚一份死工资。


这个时代给我们带来了空前的机遇,只要用好流量红利,每个人都有可能成为自己所在领域的头部IP。

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写在最后,经济下行不可怕,可怕的是失去对生活的热爱和对未来的信心。


通过创造副业你不仅能增加收入,还能在这个过程中不断成长,扩宽视野。


记住"再多的方法,都比不上行动重要,开始永远比想有用"!





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以身作则,成为榜样,是对员工的最深影响


此前,我写过一篇文章,谈影响力从何而来?我总结为影响愿力、双赢思维、长期主义、活出自我四个方面。最近一次出差的小细节,让我对这一理解有了更具象的表达,也带给我一个延伸的思考:领导者对员工最深的影响究竟是什么?是物质的激励?是精神的认可?是耐心的辅导还是关键的托举?我觉得这些都不是,我的答案或许会令你有些意外,我认为领导者对员工最深的影响是以身作则,成为榜样!

先来讲讲是什么出差细节触动了我吧。

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最近与一位同事一起出差外地,这位同事,专业能力出色,对工作敬业投入,对员工也特别关怀,他带领着一个几百人的大部门,为公司发展立下了汗马战功,也是团队的灵魂人物。

因为最近行业的内卷加剧,公司实施了各项降本措施,包括对整体出差费用的控制,虽然没有直接降低出差标准,但总额度做了缩减。各部门都在想办法,两人拼房,提早预定航班,或者是搜罗性价比更高的酒店等,尽可能控制出差开支。

在预定酒店的时候于是有了这样一幕:我和其他几位同事参照标准订了酒店,这位部门老大却没有和我们一起,他本可以选择更高标准的酒店,但他却早已提前安排好,与当地项目的同事住在一起,还主动提出要与员工拼房,被员工善意婉拒。后来在与团队员工交流的时候,才知道这并不是第一次,订低价机票,为了重点项目连轴奋战,他的以身作则和拼搏状态,员工看在眼里,记在心里。

这个小细节,无惊天之举,但于细微处,却真实触动了大家。领导者要求员工做什么,首先得躬身入局,从自身开始。这也让我忆起此前经历的两个类似片段。

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第1个片段来自于我的第一任领导,我一直说我的第一任领导对我的影响最为深远,她教会我在职场上做人做事,虽分别于职场多年,但至今我们仍是最亲密的挚友。我的第一份工作,是在一家地方国企的文化部门,负责文化的落地与传播。听上去高大上,也有点不食人间烟火的清冷气,没有资源没有权利,可能不禁想,这样的部门多半与业务不会有太深的链接,但神奇的是,就是这样的部门,在年底的交叉评估时却推选为最有价值部门的TOP3。

我清晰记得,那天晚上,当得知这个信息时,包括我的领导在内,整个团队既兴奋又意外。我们追问why?最后得到的共识是,文化的工作非一朝一夕,我们的团队带给大家的永远是开放的心态,积极的努力,对目标的坚持,及愿意真诚地去关注员工和业务的诉求。而这,也的确是我的领导所一直强调和践行的

她经常说文化落地是一个长期过程,不能曲高和寡,文化的生命力正来源于企业的优良传承和鲜活的人。事实上,在部门工作推进的过程中,我们遇到过很多的不关心、不理解、不支持,但回想,我的leader抱以最多的还是开放的态度,真切的聆听,换位的思考,及带领团队积极行动。这样的以身作则和始终如一的坚持,于我就是最好的榜样,也深深影响我塑造不断成长的思维,以及懂得如何以身作则去带领我自己的团队。


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第2个片段来自于之前带过我的一位总经理,虽然他已经离开公司多年,但其个人所构建的文化影响力仍在。我有幸有差不多一年的时间,担任他的秘书工作,每天做的最多的事情,就是帮他协调各类的会议行程。这位总经理工作非常地投入,目标感强,他一直强调和鼓励全体员工在工作中不断地努力和奋进,去实现个人的价值。他是这么提的,也是这么做的,那段时间恰是业务快速拓展的重要时期,为了把握机会的风口,每天都是行程满满,那会我最头疼的事情就是怎么还能见缝插针,或是用他的话说如何以空间换时间以更加高效。

忙碌的工作,全情的投入,让他连和家人一起吃顿饭都变得非常奢侈。但即便已如此忙碌,他也没有放松读书和学习,不管是高铁的路上,飞机的途中,他总是会习惯性地带上书,更令我吃惊的是,就是利用出差的零碎时间和所剩不多的闲暇,他竟然还顺利通过了博士生的入学考试,考试前的春节假期冲刺,每天都要学到后半夜,以至于假期刚复工时,他因为春节没有休息好,一直咳嗽了很久。这也正是应了那句话,比你聪明的人比你还要努力。他也用这些行动,践行着他一直跟员工宣导的工作信条。

要成为一名真正有影响力的领导者,员工从来不是看你说了什么,也不是看你装装样子做了什么,所谓路遥日马力,日久见人心,我理解所有最为可贵的影响,如涓涓细流,正来自于工作日常中,领导者行为的细枝末节,这些细枝末节是最真实的存在,而真实本身就具有力量。

需要说明的是,这里的以身作则,并不仅是狭义理解的对规则的遵守,更是对自己所提出的价值理念的承诺和践行,是表里如一,也是知行合一

这种长期呈现的一致性,同时也是以无声的行为彰显榜样的光芒,而唯有这样的光芒和力量,方可触达员工的内心深处,产生持久而深远的影响。

   能与优秀的领导,优秀的伙伴同行是一种幸运!榜样力量,唯真可达!




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为什么厉害的员工不能管?


哪个单位没有几个有能力、有思想又不太听话的刺头?烦死了!
这种人通常有两个特点。
第一个他很有自己的大脑,他不是一个别人让他做什么他就做什么、人云亦云的人,他有自己的判断力。你这个领导,你不可能说什么东西他都认为是对的,你一定有说的他不太认同的,那他就会去坚持他的观点。这在你看来好像是杠精,但在他看来其实他是认为在坚持做对的事情而已。
第二个凡是能力比较强的人,对自己的要求通常也是比较高的。他对自己要求高的人,通常对别人要求也很高。比如,有时他会觉得你作为一个上司,在这点上我都能想到你为什么没想到呢?这在你看来就觉得这个人我有点不喜欢,会觉得这个人就是个刺头。
按照团队271法则,每个团队里最多只有百分之二十是属于真正优秀的人,百分之七十的人是及格的人,还有10%的人是末位的人,连最基本的事情都做不好的。
那通常敢于做刺头的那个人,就是属于前20%的人。你看待这样的一个员工,用针对大部分员工的标准去定义他,去管理他,就注定你跟他之间会有很多冲突。
另外,如果你是按照大部分的做法去做一件事情,通常也只能做到一个大部分人都能做到的业绩,那个叫一般水平。
而真正优秀的人,他一定是做那些大部分人做不到的,或者大部分人不愿意做的,或者大部分人根本就看不到机会的事。
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针对这种能力超强又不太听话的员工,该怎么做呢?
第一,用人用他的强项。用人之长无不可用之人,用人之短无可用之人。这个是一个最基本的原则。
第二,他为什么不听话,是因为他跟你很多观点不一样,高于说不定某些点上高于你的认知。
这就看你怎么来解读他这个行为:如果你认为他就是故意跟你杠,挑战你的权威,你一定很难容忍他;
如果你往好处去解读,他不是一个人云亦云的人,他很有责任感,他只是想把事情做好,而不是一味讨好你的人。
你看,你不觉得你的团队很需要这样的人吗?不惧权威做正确的事,不阿谀奉承说真话,这样的人一定要有啊!
如果你团队没有这样人,也要从外面都要找个这样的人进来,"以人为鉴可以明得失",多好的一面镜子呀?
第三,你在做决定之前,最好跟这样的人商量。你会发现,从这个人身上可以学习到很多东西,可以完善你的想法和方案,然后你再去推行,他怎么可能不听话呢?
那都是你跟他一起商量制定的,他只会带头去宣贯执行啊?
对新世代员工,你别想什么东西都把他拿捏得死死的,人家什么事情都按你的方法去做,那是不可能的。
你如果是这样子,你只能带出那些能力不强而态度好的小白兔员工,实际上他的绩效是最差的。
针对这种能力超强员工,大家确定好目标,确定好框架和边界,能够给他足够的空间,让他自己去发挥,他能给你个靠谱的结果,他很舒服,你也很舒服,何乐而不为?
作为管理者,你在这样的员工身上根本不需要花很多的心思,你有那个精力应该花在新员工身上,而不要拿来控制优秀员工。
也就是说,合格员工不用管理,优秀员工不用激励。真正优秀的员工是不需要管的,你只需要用好他就好了。是用而不是管,一定要记住这个区别。




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